Opções de ações de funcionários não executivos e inovação corporativa Fornecemos evidências empíricas sobre o efeito positivo das opções de ações de funcionários não-executivos sobre inovação corporativa. O efeito positivo é mais acentuado quando os empregados são mais importantes para a inovação, quando o free-riding entre os funcionários é mais fraco, quando as opções são concedidas amplamente à maioria dos empregados, quando o período médio de expiração das opções é mais longo e quando a participação do empregado é menor. Uma análise mais aprofundada revela que as opções de ações para empregados promovem a inovação principalmente por meio do incentivo ao risco, ao invés do incentivo baseado em desempenho criado por opções de ações. Se você tiver problemas ao fazer o download de um arquivo, verifique se você tem o aplicativo adequado para visualizá-lo primeiro. Em caso de problemas adicionais, leia a página de ajuda IDEAS. Observe que esses arquivos não estão no site IDEAS. Por favor, seja paciente, pois os arquivos podem ser grandes. Como o acesso a este documento é restrito, você pode querer procurar uma versão diferente em Pesquisas relacionadas (mais adiante) ou procurar uma versão diferente do mesmo. Artigo fornecido pela Elsevier em seu jornal Journal of Financial Economics. J33 - Economia do Trabalho e Demografia - - Salários, Remuneração e Custos de Trabalho - - - Pacotes de Compensação Métodos de Pagamento M52 - Administração de Empresas e Economia Empresarial Marketing Contabilidade Pessoal Economia - - Pessoal Economia - - - Compensação e Compensação Métodos e seus efeitos O31 - Desenvolvimento Econômico, Inovação, Mudança Tecnológica e Crescimento - - Inovação Pesquisa e Desenvolvimento Mudança Tecnológica Direitos de Propriedade Intelectual - - - Inovação e Invenção: Processos e Incentivos Referências listadas em IDEAS. ou. Se você for o autor registrado do trabalho citado, faça login no seu perfil do Serviço de Autor RePEc. Clique em citações e faça os ajustes apropriados. Holmstrom, Bengt, 1989. Custos de agência e inovação, Journal of Economic Behavior Organization. Elsevier, vol. 12 (3), páginas 305-327, de Dezembro. Bronwyn H. Hall Adam Jaffe Manuel Trajtenberg, 2005. Valor de Mercado e Citações de Patentes, RAND Journal of Economics. A RAND Corporation, vol. 36 (1), páginas 16-38, Primavera. Glenn Ellison Edward L. Glaeser William Kerr, 2007. O que provoca a aglomeração da indústria Evidência de Padrões de Coagglomeration, NBER Working Papers 13068, Bureau Nacional de Pesquisa Econômica, Inc. Viral V. Acharya Ramin P. Baghai Krishnamurthy V. Subramanian, E Inovação, NBER Working Papers 16484, Bureau Nacional de Pesquisa Econômica, Inc. Philippe Aghion Nicholas Bloom Richard Blundell Rachel Griffith Peter Howitt, 2002. Competição e Inovação: Uma relação U invertida, NBER Working Papers 9269, Bureau Nacional de Pesquisa Econômica, Inc Philippe Aghion Nicholas Bloom Richard Blundell Rachel Griffith Peter Howitt, 2002. Competição e inovação: uma relação U invertida, IFS Working Papers W0204, Instituto de Estudos Fiscais. Raghuram G. Rajan Luigi Zingales, 1998. A Governança da Nova Empresa, CRSP documentos de trabalho 487, Centro de Investigação em Preços de Segurança, Graduate School of Business, Universidade de Chicago. Viral V. Acharya Ramin P. Baghai Krishnamurthy V. Subramanian, 2017. Leis e Inovação de Libertação Injusta, Documentos de Trabalho do NBER 18516, Escritório Nacional de Pesquisa Econômica, Inc. Ao solicitar uma correção, mencione por favor estes itens identificador: RePEc: eee: jfinec : V: 115: y: 2017: i: 1: p: 168-188. Veja informações gerais sobre como corrigir material no RePEc. Para questões técnicas sobre este item, ou para corrigir seus autores, título, resumo, informações bibliográficas ou download, entre em contato: (Shamier, Wendy) Se você é autor deste item e ainda não está registrado no RePEc, recomendamos que o faça aqui . Isso permite vincular seu perfil a este item. Ele também permite que você aceite citações em potencial para este item que estamos incertos sobre. Se as referências estiverem totalmente ausentes, você pode adicioná-las usando este formulário. Se as referências completas listarem um item que está presente no RePEc, mas o sistema não tiver vinculado a ele, você pode ajudar com este formulário. Se você souber de itens ausentes citando este, você pode nos ajudar a criar esses links adicionando as referências relevantes da mesma maneira como acima, para cada item referente. Se você é um autor registrado deste item, você também pode querer verificar a guia de citações em seu perfil, pois pode haver algumas citações esperando confirmação. 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A Nanyang Business School, Nanyang Technological University, Cingapura b INSEAD, Cingapura c Departamento de Finanças, Universidade Chinesa de Hong Kong, Hong Kong, China Recebido 25 de março de 2017, Revisado 21 de junho de 2017, Aceito 19 de julho de 2017, Evidência empírica sobre o efeito positivo das opções de ações de funcionários não-executivos sobre inovação corporativa. O efeito positivo é mais acentuado quando os empregados são mais importantes para a inovação, quando o free-riding entre os funcionários é mais fraco, quando as opções são concedidas amplamente à maioria dos empregados, quando o período médio de expiração das opções é mais longo e quando a participação do empregado é menor. Uma análise mais aprofundada revela que as opções de ações para empregados promovem a inovação principalmente por meio do incentivo ao risco, ao invés do incentivo baseado em desempenho criado por opções de ações. Classificação JEL Opções de ações para funcionários Inovação corporativa Inovações de incentivo ao risco Remuneração dos funcionários Agradecemos os valiosos comentários e sugestões do juiz (Edward D. Van Wesep), Reneacutee Adams, Ilona Babenko, Dong Chen, Po-Hsuan (Paul) Hsu, Woojin Kim e participantes do seminário na Universidade da Cidade de Hong Kong, EM Lyon Business School, Universidade de Erasmus Roterdão, Universidade da Coreia, Universidade Tecnológica de Nanyang, Universidade Nacional de Seul, Universidade de Stavanger, 2017 China Conferência Internacional em Finanças, 2017 Midwest Finance Association Reunião Anual, e do Bureau de Ásia 2017 da Conferência Inaugural de Investigação Financeira e Economia. Agradecemos também a Shih Chia Mei (Carmen) por sua excelente assistência em pesquisa. Chang reconhece apoio financeiro da Rega Capital Management Limited e do Fundo de Pesquisa Acadêmica Tier 1 fornecido pelo Ministério da Educação (Cingapura). Todos os erros são nossos. Copyright copy 2017 Elsevier BV Todos os direitos reservados. Os benefícios eo valor das opções de ações É uma verdade muitas vezes esquecido, mas a capacidade de os investidores ver com precisão o que está acontecendo em uma empresa e ser capaz de comparar as empresas com base no mesmo Métricas é uma das partes mais vitais do investimento. O debate sobre como dar conta das opções de ações empresariais dadas aos funcionários e executivos tem sido discutido nos meios de comunicação, nas salas de reuniões da empresa e até mesmo no Congresso dos EUA. Depois de muitos anos de disputas, o Financial Accounting Standards Board. Ou FASB, emitiu a Declaração FAS 123 (R). Que exige a obrigatoriedade de despesa de opções de ações a partir do primeiro trimestre fiscal da empresa após 15 de junho de 2005. (Para saber mais, consulte Os perigos das opções de retroacção. O verdadeiro custo das opções de ações e uma nova abordagem para a equidade de compensação. Precisam saber como identificar quais empresas serão mais afetadas - não apenas sob a forma de revisões de ganhos de curto prazo ou GAAP versus ganhos pro forma -, mas também por mudanças de longo prazo nos métodos de remuneração e os efeitos que a resolução terá sobre Muitas empresas estratégias de longo prazo para atrair talentos e motivar os funcionários. Uma breve história da opção de compra de ações como compensação A prática de distribuir opções de ações para os funcionários da empresa tem décadas de idade. Em 1972, o Conselho de Princípios Contábeis (APB) emitiu o parecer nº 25, que exigia que as empresas utilizassem uma metodologia de valor intrínseco para a avaliação das opções de compra de ações concedidas aos funcionários da empresa. Sob métodos de valor intrínseco usados no momento, as empresas poderiam emitir opções de ações ao ato do dinheiro sem registrar qualquer despesa em suas demonstrações de resultados. Uma vez que as opções foram consideradas como sem valor intrínseco inicial. (Neste caso, o valor intrínseco é definido como a diferença entre o preço de concessão eo preço de mercado da ação, que no momento da concessão seria igual). Assim, enquanto a prática de não registrar qualquer custo para as opções de ações começou há muito tempo, o número sendo entregue era tão pequeno que muitas pessoas ignoraram. Fast-forward para 1993 Seção 162m do Internal Revenue Code é escrito e efetivamente limita a remuneração em dinheiro do executivo corporativo para 1 milhão por ano. É neste momento que usando opções de ações como uma forma de compensação realmente começa a decolar. Coincidindo com este aumento na concessão de opções é um mercado de touro raging em ações, especificamente em ações relacionadas à tecnologia, que beneficia de inovações e aumento da demanda dos investidores. Em breve, não eram apenas os altos executivos que recebiam opções de ações, mas também funcionários de rank-and-file. A opção de compra de ações passou de um favor executivo de back-room a uma vantagem competitiva total para empresas que desejam atrair e motivar os melhores talentos, especialmente os jovens talentos que não se importavam de receber algumas opções cheias de chance (em essência, bilhetes de loteria) De dinheiro extra vir payday. Mas graças ao mercado de ações em expansão. Em vez dos bilhetes da lotaria, as opções concedidas aos empregados eram tão boas quanto o ouro. Isso proporcionou uma vantagem estratégica chave para as pequenas empresas com bolsos mais rasas, que poderiam economizar seu dinheiro e simplesmente emitir mais e mais opções, enquanto não registrando um centavo da transação como uma despesa. Warren Buffet postulou sobre o estado de coisas em sua carta de 1998 aos acionistas: Embora as opções, se devidamente estruturado, pode ser uma maneira apropriada, e mesmo ideal, para compensar e motivar os principais gerentes, eles são mais frequentemente caprichosamente caprichosa em sua distribuição de recompensas , Ineficientes como motivadores e excessivamente dispendiosos para os acionistas. Seu tempo de avaliação Apesar de ter uma boa corrida, a loteria eventualmente terminou - e abruptamente. A bolha alimentada pela tecnologia no mercado de ações explodiu, e milhões de opções que antes eram rentáveis tornaram-se inúteis, ou subaquáticas. Os escândalos corporativos dominaram a mídia, como a avidez avassaladora vista em empresas como a Enron. A Worldcom ea Tyco reforçaram a necessidade de os investidores e os reguladores retomarem o controle da contabilidade e dos relatórios adequados. Certamente, no FASB, o principal órgão regulador dos padrões contábeis norte-americanos, eles não esqueceram que as opções de ações são uma despesa com custos reais para Empresas e acionistas. Quais são os custos Os custos que as opções de ações podem representar para os acionistas são uma questão de grande debate. De acordo com o FASB, nenhum método específico de avaliação de concessões de opções está sendo imposto às empresas, principalmente porque nenhum melhor método foi determinado. As opções de compra de ações concedidas aos empregados têm diferenças fundamentais em relação àquelas vendidas nas bolsas, tais como períodos de carência e falta de transferibilidade (somente o empregado pode usá-los). Em sua declaração juntamente com a resolução, o FASB permitirá qualquer método de avaliação, desde que incorpore as variáveis-chave que compõem os métodos mais utilizados, como Black Scholes e binomial. As principais variáveis são: A taxa de retorno livre de risco (usualmente uma taxa de t-bill de três ou seis meses será usada aqui). Taxa de dividendos esperada para o título (empresa). Volatilidade implícita ou esperada no título subjacente durante o prazo da opção. Preço de exercício da opção. Prazo ou duração esperados da opção. As corporações são autorizadas a usar seu próprio critério ao escolher um modelo de avaliação, mas também deve ser acordado pelos seus auditores. Ainda assim, pode haver diferenças surpreendentemente grandes nas avaliações finais, dependendo do método utilizado e dos pressupostos em vigor, especialmente as hipóteses de volatilidade. Porque as empresas e os investidores estão entrando em novo território aqui, avaliações e métodos são obrigados a mudar ao longo do tempo. O que se sabe é o que já ocorreu, e é que muitas empresas têm reduzido, ajustado ou eliminado seus programas de opções de ações existentes completamente. Diante da perspectiva de ter que incluir os custos estimados no momento da concessão, muitas empresas optaram por mudar rapidamente. Considere a seguinte estatística: Subvenções de opções de ações outorgadas pela SampP 500 empresas caiu de 7,1 bilhões em 2001 para apenas 4 bilhões em 2004, uma diminuição de mais de 40 em apenas três anos. O gráfico abaixo destaca esta tendência. Um tipo de imposto incidente sobre ganhos de capital incorridos por pessoas físicas e jurídicas. Os ganhos de capital são os lucros que um investidor. Uma ordem para comprar um título igual ou inferior a um preço especificado. Uma ordem de limite de compra permite que traders e investidores especifiquem. Uma regra do Internal Revenue Service (IRS) que permite retiradas sem penalidade de uma conta IRA. A regra exige que. A primeira venda de ações por uma empresa privada para o público. IPOs são muitas vezes emitidos por empresas menores, mais jovens à procura da. DebtEquity Ratio é o rácio da dívida utilizado para medir a alavancagem financeira de uma empresa ou um rácio da dívida utilizado para medir um indivíduo. Um tipo de estrutura de remuneração que os gerentes de fundos de hedge normalmente empregam em qual parte da remuneração é baseada no desempenho.11 Métodos não tradicionais para recompensar os funcionários inovadores Quando os bônus de fim de ano eram o padrão-ouro, os programas de recompensa de hoje são mais variados e Refletem uma cultura única organizações e criatividade. De peer-to-peer recompensas para gamification e frente-fila lugares de estacionamento, o espaço de recompensa está evoluindo com a velocidade de um meme Internet. Seu próprio programa de incentivo desempenha um papel fundamental na condução do comportamento inovador, por isso deve servir os seus objetivos de negócio, oferecendo uma variedade de cenouras aspirational. 4 abordagens para um programa de recompensas Como CEO da empresa de formação de inovação futurethink. Ive trabalhou com as organizações líderes mundiais e os programas de recompensa mais eficazes que eu vi são uma mistura de compensação, gifting, reconhecimento e regalias. Principais inovadores combinam recompensas monetárias com o reconhecimento, e individual com recompensas da equipe, a fim de alcançar um programa equilibrado. Organizações como Zappos, Westin e Honeywell têm uma compreensão clara de seus objetivos de inovação de curto e longo prazo e criaram programas de recompensa que os ajudam a atingir seus objetivos. Ao projetar (ou reformular) um plano que atenda às suas metas, considere nossas quatro (4) abordagens abaixo. Estes são baseados em modelos utilizados por inovadores líderes para garantir um fluxo constante de idéias dos funcionários: 1. Compensação Isso normalmente se traduz em bônus, dinheiro para idéias ou opções de ações, e inovadores de hoje continuam a expandir as possibilidades dentro desta categoria. Quando você precisa motivar os funcionários no curto prazo, a compensação financeira oferece uma rota eficaz. Prêmios peer-to-peer 8212 At Zappos. Os empregados concedem bônus em dinheiro a outros colegas. Recompensas MVP 8212 Os funcionários da empresa de biotecnologia Genentech são reconhecidos por ultrapassarem as responsabilidades do trabalho com um cheque que varia de 1.000 a 2.500. Mesmo que esse nível de compensação não seja viável para sua própria organização, determine uma faixa que seja e construa-a em seu programa de incentivo. Recompensas patenteadas 8212 A Samsung recompensou financeiramente os funcionários que enviam pedidos de patente em seu nome, bem como os membros da equipe que aplicam as novas tecnologias aos seus produtos. 2. Gifting Gifting doesnt necessariamente tem que ser caro, mas presentes criativos devem levar suficiente valor percebido para incentivar os funcionários. Gifting é ideal para reforçar comportamentos exemplares no curto prazo e promover a lealdade de longo prazo. Experiencial recompensas 8212 Westin (parte da Starwood Hotels) tem sido conhecida por conceder uma exótica, cinco dias de viagem para o funcionário com a melhor idéia quartos. Se pacotes de férias arent uma realidade para o seu negócio, considere a atribuição de dias de férias extra vez. Prêmios de prestígio 8212 Gerentes da agência de publicidade DDB Worldwide enviam garrafas de champanhe premium para funcionários que excedem as expectativas em uma conta ou projeto. Recompensas virtuais 8212 O Departamento de Trabalho e Pensões do Reino Unido incentiva ideias de funcionários através de uma plataforma de gamificação chamada Idea Street. Os pontos são ganhos para submeter e desenvolver mais idéias. Os funcionários também podem investir seus pontos em idéias promissoras e se essas idéias forem implementadas, mais pontos serão conquistados. Dentro de 18 meses do seu lançamento, a Idea Street tinha aproximadamente 4500 usuários e gerou 1400 idéias das quais 63 passaram para a fase de implementação. 3. Reconhecimento O reconhecimento permite exibir publicamente os funcionários que demonstram o comportamento e o desempenho que você deseja cultivar. Para metas de longo prazo, esta abordagem é muitas vezes mais eficaz do que a compensação financeira. Recompensa de falha 8212 A Intuit recebe uma cerimônia de premiação em toda a empresa, na qual o Prêmio de Falha é concedido a uma equipe cuja ideia sem êxito resultou em aprendizado valioso. Quando a empresa de plásticos W. L. Gore e Associates mata um projeto fracassado, eles organizam uma celebração com cerveja ou champanhe, como fariam se o projeto tivesse sucesso. Recompensas VIP 8212 Ao lançar o seu programa Great Performers, a Honeywell apresentou retratos e histórias de funcionários de topo em cartazes que são exibidos de forma proeminente em seus escritórios. Dentro de sua própria empresa, considere adicionar uma categoria de reconhecimento proeminente à sua intranet ou um local de estacionamento na primeira fila designado para o Herói do Mês. Benefícios são recompensas incorporadas no ambiente de trabalho global, a fim de atrair e reter talentos de topo, bem como aumentar o desempenho dos funcionários a longo prazo. Brag-worthy recompensas 8212 A cultura no Thrillist Media Group é centrada em torno de um trabalho-duro-play-hard abordagem, ea empresa paga-lo para a frente com uma política de cães bem-vindo, eventos esportivos e cerveja na torneira. Concierge-estilo recompensas 8212 Genentech fornece no local cão sentado para os funcionários, e serviços como cortes de cabelo e lavagens de carro semanais. Recompensas que mudam o futuro 8212 Em conjunto com a Arizona State University. A Starbucks oferece uma educação universitária on-line gratuita para os funcionários que trabalham em tempo integral. Em seu próprio negócio, considere um programa de reembolso de propinas que permita que a equipe procure cursos de educação continuada relacionados à sua atual ou futura tarefa seguinte dentro da empresa. Você também precisa de um plano de comunicação forte Como você considerar que os incentivos serão impactantes para a sua organização, escolha recompensas que estão em proporção justa ao escopo de realização. E quando você pode identificar esforços individuais uma idéia vencedora, por exemplo, é importante para recompensar os indivíduos. Para realizações que não podem ser atribuídas a uma pessoa dizer, metas de receita de reunião em uma inovação particular recompensar equipes e grupos inteiros. Assegure a conscientização dos funcionários sobre as recompensas e o reconhecimento pela inovação trabalhando com suas equipes de RP e RH em um plano de comunicação. Descreva as expectativas (o que está sendo recompensado e por quanto tempo) e, se necessário, esclarecer as mudanças no programa de incentivo de recompensa existente. Mantenha as equipes motivadas por conceder recompensas de forma consistente. Artigo continua abaixo Por fim, verifique suas métricas regularmente para determinar se o plano está cumprindo seus objetivos: São mais idéias inovadoras sendo submetidas Tem a sua quota de mercado sobre as inovações aumentou Tem prazos e orçamentos permaneceram na pista Note que os incentivos estão realizando seu curto e longo prazo, Objetivos de longo prazo, e ajustar seu programa em conformidade. Ao tomar uma abordagem equilibrada para recompensas e reconhecimento, você terá o tipo certo de cenouras para mensuravelmente envolver seus funcionários em inovação. Para idéias de recompensa ainda mais, envie um e-mail para innovatefuturethink e pedir para futurethinks 23 maneiras não-tradicionais para Incentivar a Inovação. Obtenha o melhor de TLNT, entregue diretamente à sua caixa de entrada. Inscreva-se no nosso e-newsletter diário. Compartilhar esta entrada
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